La sentenza n. 500/2025, resa dalla Corte d’Appello di Bologna in data 13 ottobre 2025, offre un’importante disamina dei principi che regolano l’impugnazione di licenziamenti plurimi intimati al medesimo lavoratore, con un focus specifico sulla distinzione tra licenziamenti “successivi” e “contestuali” e sulle conseguenti implicazioni processuali. La Corte, confermando la decisione di primo grado, ha rigettato l’appello di un lavoratore, ribadendo che la mancata impugnazione giudiziale di uno dei due licenziamenti ricevuti lo rende definitivo e fa venir meno l’interesse ad agire nei confronti dell’altro.
La vicenda trae origine da due licenziamenti per giusta causa intimati a un direttore di filiale. Il datore di lavoro contestava infatti al dipendente due distinti addebiti disciplinari: il primo per assenze ingiustificate e il secondo per un uso anomalo della carta carburante aziendale. Successivamente, a definizione dei due procedimenti disciplinari, la società inviava due separate lettere di licenziamento, una per ciascun addebito. Entrambe le lettere venivano ricevute dal dipendente contestualmente.
Il lavoratore procedeva a impugnare in via stragiudiziale entrambi i licenziamenti con un unico atto, ma successivamente adiva il Tribunale per contestare giudizialmente solo il primo licenziamento e non anche il successivo.
Il giudice di primo grado respingeva il ricorso del lavoratore per “difetto di concreto interesse ad agire“. Il Tribunale motivava la sua decisione evidenziando che, anche in caso di accertata illegittimità del licenziamento impugnato, il rapporto di lavoro sarebbe comunque da considerarsi risolto a causa del secondo licenziamento, il quale, non essendo stato impugnato in sede giudiziale, era divenuto valido ed efficace e produttivo di effetti.
Il lavoratore proponeva appello avverso la sentenza di primo grado, articolando tre motivi di gravame. Il fulcro della propria difesa risiedeva nel primo motivo, con cui il dipendente contestava il difetto di interesse ad agire. L’appellante sosteneva che i due licenziamenti, sebbene spediti lo stesso giorno, fossero stati inviati in momenti diversi (ore 15:15 e 15:17), configurando così un’ipotesi di “licenziamenti a catena”.
Richiamando la giurisprudenza di legittimità (Cass. nn. 106/2013, 1244/2011, 2274/2024), lo stesso argomentava che il secondo licenziamento dovesse considerarsi tamquam non esset, poiché basato su fatti già noti al datore di lavoro al momento del primo recesso. Di conseguenza, essendo il secondo licenziamento inesistente, sussisteva il suo interesse a far accertare l’illegittimità del primo. Con gli altri motivi, reiterava le difese nel merito sull’insussistenza delle assenze contestate e chiedeva la reintegra nel posto di lavoro.
La Corte d’Appello rigettava integralmente l’appello, ritenendo infondato il primo motivo e assorbiti gli altri. La decisione si basa su un’attenta analisi della natura giuridica dei licenziamenti e del momento in cui essi producono effetto.
Il punto centrale della pronuncia è la qualificazione dei due licenziamenti come contestuali e non come successivi.
La Corte ha chiarito che la giurisprudenza sui “licenziamenti a catena”, invocata dall’appellante, è inconferente, in quanto si applica solo a recessi intimati in momenti diversi e successivi tra loro. Per stabilire la contestualità, il collegio ha individuato il momento giuridicamente rilevante non nella data o nell’orario di spedizione delle lettere, ma in quello della loro ricezione da parte del destinatario. Trattandosi di atti unilaterali ricettizi, la loro efficacia è legata al momento in cui pervengono nella sfera di conoscenza del lavoratore.
La Corte ha precisato, infatti, che “a tale conclusione si perviene considerando che i due licenziamenti che hanno attinto l’odierno appellante – seppur distinti – devono ritenersi contestuali, non potendosi quindi dare applicazione ai principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità richiamata dall’appellante a sostegno delle proprie argomentazioni […] giacché inconferente, in quanto riferita ad ipotesi di licenziamenti tra loro successivi (c.d. “licenziamenti a catena”)”.
La Corte ha inoltre sottolineato come la stessa impugnazione stragiudiziale del lavoratore, che si riferiva a entrambi i licenziamenti indicando un’unica data (28.6.2023) senza distinzioni di orario, costituisse un ulteriore elemento a sostegno della loro contestualità.
Sulla base di tale premessa, la Corte ha confermato la correttezza della decisione di primo grado. Poiché il secondo licenziamento (per l’uso della carta carburante) non è stato impugnato giudizialmente entro il termine di decadenza di 180 giorni, esso è divenuto definitivo e pienamente efficace nel risolvere il rapporto di lavoro.
Ciò ha reso irrilevante qualsiasi pronuncia sulla legittimità del primo licenziamento. Ed infatti, anche se quest’ultimo fosse stato dichiarato nullo o illegittimo, il rapporto di lavoro era da ritenersi comunque cessato per effetto del secondo, consolidatosi per mancata impugnazione. Viene così a mancare l’interesse concreto e attuale del lavoratore ad ottenere una sentenza sul primo licenziamento, così giustificando il rigetto della domanda per ragioni processuali.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza n. 29341 del 6 novembre 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato ad una dipendente che si era rifiutata di prendere servizio presso la nuova sede di destinazione, ribadendo che il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione, anche in presenza di un trasferimento contestato, deve essere conforme ai principi di correttezza e buona fede sanciti dall’art. 1460, comma 2, c.c.
Nel caso di specie, la lavoratrice, trasferita dopo la chiusura della sede di provenienza, si era assenta dal servizio per alcuni giorni, rifiutando di prendere servizio nella nuova sede e giustificando l’assenza con presunte difficoltà familiari e con la pretesa illegittimità del trasferimento. La società, ritenendo il comportamento ingiustificato, aveva irrogato il licenziamento disciplinare.
La Corte d’Appello di Roma, confermando la decisione del Tribunale di primo grado, aveva ritenuto legittimo il licenziamento, rilevando che le esigenze organizzative alla base del trasferimento erano documentate e incontestate, poiché la società non disponeva più di alcuna sede nella città di origine della dipendente. La lavoratrice, pur sostenendo di trovarsi nell’impossibilità materiale di trasferirsi per ragioni familiari, non aveva mai fornito alcuna indicazione concreta circa tali impedimenti.
La Corte di Cassazione, nel rigettare il ricorso, ha ribadito che l’illegittimità di un provvedimento datoriale non giustifica automaticamente il rifiuto del lavoratore di adempiere la prestazione, salvo che non sussista un pregiudizio grave e immediato ai propri diritti fondamentali. La buona fede deve essere valutata in concreto, tenendo conto dell’entità dell’inadempimento datoriale, delle esigenze personali e familiari del lavoratore e dell’impatto del suo comportamento sull’organizzazione aziendale.
Nel caso in esame, gli Ermellini hanno ritenuto corretta la valutazione dei giudici di merito. Il rifiuto, infatti, è giustificabile solo in presenza di un pregiudizio grave e immediato ai diritti fondamentali del lavoratore, da valutarsi secondo i canoni di proporzionalità e buona fede.
In mancanza di tali presupposti, come nel caso in esame, la condotta del dipendente costituisce inadempimento disciplinarmente rilevante e legittima il licenziamento.
Con la sentenza n. 28365 del 27 ottobre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato a un dipendente per aver utilizzato illecitamente gli strumenti informatici aziendali. I giudici di legittimità hanno così affermato la piena legittimità dei controlli effettuati dal datore di lavoro in quanto posti in essere nel rispetto delle policy aziendali correttamente comunicate ai dipendenti.
La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato nel 2021 dall’azienda nei confronti di un dipendente addetto alle attività di gestione commerciale.
Il provvedimento disciplinare traeva fondamento dall’accertamento, a seguito di controlli informatici, di reiterati accessi non autorizzati ai sistemi aziendali e dall’invio a soggetti esterni di un elevato numero di file contenenti dati sensibili dei clienti.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, contestando la legittimità dei controlli e sostenendo che il notebook aziendale, oggetto delle verifiche, fosse di sua proprietà al momento dell’estrazione dei dati e che l’attività ispettiva fosse in contrasto con la normativa sulla privacy e con l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
La Corte d’Appello di Campobasso aveva respinto il ricorso, ritenendo pienamente legittima la sanzione espulsiva. La società, infatti, aveva dimostrato che il computer era ancora di proprietà aziendale al momento delle verifiche e che le stesse erano state effettuate nel rispetto della policy interna, previamente comunicata ai dipendenti, la quale illustrava in modo chiaro finalità, modalità e limiti dei controlli informatici, nonché la possibilità di utilizzo disciplinare dei dati raccolti in caso di violazioni.
Investita del ricorso del lavoratore, articolato in otto motivi, la Corte di Cassazione ha confermato integralmente la decisione di secondo grado, ritenendo inammissibili o infondati tutti i motivi dedotti.
In primo luogo, è stato chiarito che il controllo dei dispositivi aziendali è pienamente legittimo se effettuato nel rispetto dell’art. 4 L. 300/1970 e delle disposizioni del GDPR, a condizione che il lavoratore sia stato preventivamente informato, in maniera chiara e completa, delle regole di utilizzo e delle potenziali verifiche sui dispositivi. Nel caso di specie, la policy aziendale conteneva un’informativa esaustiva, idonea a rendere pienamente consapevoli i dipendenti della possibilità di controlli “mirati” in caso di anomalie.
La Cassazione ha inoltre ribadito che la natura “difensiva” del controllo, finalizzata ad accertare condotte potenzialmente illecite o fraudolente, esclude la violazione del diritto alla riservatezza, purché le modalità operative siano proporzionate e pertinenti rispetto alla finalità perseguita.
Sotto il profilo sostanziale, la Suprema Corte ha confermato la sussistenza della giusta causa di licenziamento, evidenziando come la condotta del dipendente – consistita in oltre 54.000 accessi abusivi e nell’invio a soggetti esterni di più di 100 e-mail contenenti 133 fatture di clienti – integrasse una grave violazione del vincolo fiduciario.
Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Norme & Tributi Plus Diritto de Il Sole 24 ore.
In Provision No. 288 of May 21, 2025, the Italian Data Protection Authority fined an Italian company €420,000 for unlawful processing of an employee’s personal data later used to justify her dismissal.
The employee filed a complaint against the company, alleging improper use of her personal data extracted from her “Facebook” profile, the “Messenger” app, and certain chats from the “WhatsApp” platform. These data, made known to the company, were used to support two separate disciplinary notices.
In the first notice, dated February 16, 2024, the company quoted the contents of some comments made by the complainant on her Facebook profile, including quoted excerpts and descriptions of certain photos. In the second notice, dated March 21, 2024, it referred to a conversation on Messenger between the complainant and a third party (not employed by the company) who forwarded the conversation to the company via WhatsApp, including quoted excerpts. This second notice also included excerpts from a WhatsApp message the complainant sent to some colleagues on February 22, 2024.
Referring to Article 8 of Law No. 300/1970 (the Italian Workers’ Statute), which prohibits the employer from carrying out investigations – including via third parties – into an employee’s political, religious, or trade union opinions, as well as facts irrelevant to assessing the employee’s professional aptitude, the company claimed it had played no active role in collecting the data. It argued that the information had been reported to it and could therefore be used for disciplinary purposes, as this would not constitute a prohibited investigation under the Workers’ Statute.
The Italian Data Protection Authority used the occasion to recall that:
– The legal system protects the freedom and confidentiality of communications, recognized as fundamental rights, and any limitation is allowed only “by reasoned decision of the judicial authority, in accordance with the law” (Article 15 of the Constitution). This presumption of confidentiality, as clarified by the Constitutional Court, extends to all communication tools made available by technological evolution. (Lawfulness principle)
– The mere publication of data on publicly accessible platforms, such as social networks, does not imply that the data subject has given general consent for the free use of that data for any purpose. A specific legal basis is required for any processing other than the original purpose. (Purpose limitation principle)
– The need for data processing based on legitimate interest – the justification cited by the company in its defense – must also be evaluated under the principle of minimization. The data controller must verify that “the legitimate interest pursued cannot reasonably be achieved through less harmful means for the fundamental rights of data subjects, particularly their right to privacy”. In this case, the company failed to demonstrate that it had assessed the impact of the processing on the employee’s rights or considered less intrusive alternatives, even though the disciplinary measures could have been based on other elements. (Data minimization principle)
The Authority clarified that while it is not tasked with evaluating the disciplinary facts themselves, it is the employer – as the data controller – who must assess not only the lawfulness but also the adequacy, relevance, and proportionality of the data processing to be carried out. The Authority found numerous violations by the company, which, “once it became aware that the transmitted data concerned private communications and comments on a closed Facebook profile, […] should have refrained from using them.”
Other related insights:
With Ordinance No. 15987 of 2025, the Italian Court of Cassation established that a dismissal notice is presumed to be known by the recipient at the moment it is delivered to their residential address, even if the employee is not actually informed.
The case at hand concerns a dismissal imposed due to absolute and permanent unfitness for work, communicated to the employee by registered letter sent to their residential address. Specifically, the dismissal letter, properly delivered, was collected by the employee’s mother, who lived with him, and who decided not to hand it over to her son in order to protect him from potential psychological repercussions that the news of the dismissal might cause. Consequently, the employee challenged the dismissal after the statutory deadline of 60 days from receipt of the communication, invoking as justification for the late challenge the lack of knowledge of the dismissal.
However, both the Court of First Instance and the Court of Appeal of Bologna (second-instance judgment) declared the appeal inadmissible, due to the expiration of the challenge period, considering the communication received at the employee’s address to be fully valid. They relied on a legal presumption of knowledge, based on the substantial legal equivalence between “knowledge” and “knowability” in relation to the delivery of an act to the recipient’s domicile.
The Court of Cassation subsequently confirmed this interpretation, reaffirming that, under Italian law, there is a legal presumption of knowledge of acts: an act is deemed to be known when it reaches the recipient’s address. This presumption can only be rebutted in the presence of objective obstacles beyond the employee’s control, such as natural disasters, serious postal disruptions, or prolonged absences due to force majeure, but not by subjective factors attributable to the recipient.
In conclusion, the ruling reiterates that, under Italian law, the deadlines to contest a dismissal are strict and start from the moment the communication reaches the employee’s address, even in cases where subjective factors prevent the employee from becoming aware of the disciplinary measure imposed on them.
