In un’ottica di raccordo con le indicazioni già fornite dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (circolare n. 4 del 10 agosto 2022), il Ministero del Lavoro, con la circolare in commento, è intervenuto a chiarire ed ulteriormente specificare la portata applicativa dei nuovi obblighi informativi introdotti dal Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno 2022 (c.d. “Decreto Trasparenza”).
Come già rilevato dalla circolare INL n. 4/2022, il datore di lavoro è ora tenuto a fornire al lavoratore le informazioni di base riferite ai singoli istituti di cui al nuovo articolo 1 del D.lgs. 152/1997, potendo rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali.
Secondo il Ministero, la ratio sottesa alla riforma è quella di ampliare e rafforzare gli obblighi informativi, ma tale operazione di ampliamento e di rafforzamento deve essere calata nella concretezza del rapporto di lavoro, volendo con ciò sottolineare come l’obbligo informativo non possa “ritenersi assolto con l’astratto richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì attraverso la comunicazione di come tali istituti, nel concreto, si atteggiano, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro”.
Nel quadro dei nuovi adempimenti richiesti al datore di lavoro in tema di informazione, la circolare si sofferma su alcuni specifici profili, come di seguito riportati.
Per quanto riguarda le informazioni da fornire in merito alla «durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi», il Ministero ha chiarito che:
In merito all’obbligo di informare il lavoratore circa «l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento», il Ministero ha chiarito che:
Il datore di lavoro deve informare su «la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile».
Al riguardo, il Ministero del Lavoro, specifica che:
Come noto, l’articolo 1-bis del d.lgs. n. 152/1997, inserito dall’articolo 4, lett. b), del Decreto Trasparenza, prevede in capo al datore di lavoro ulteriori obblighi informativi nel caso in cui utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Con la circolare in commento, il Ministero del Lavoro ha chiarito che, dalla lettura della disposizione possono individuarsi due distinte ipotesi che il decreto ha voluto regolare per gli aspetti informativi, qualora il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che siano:
Per quanto riguarda l’ipotesi sub a), la circolare individua alcuni casi esemplificativi in cui trovano applicazione gli obblighi informativi di cui all’art. 1 bis, ossia:
Discorso a parte merita, invece, la previsione sub b), riguardante «le indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori». Anche in questa ipotesi, secondo il Ministero, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi automatizzati, quali – a puro titolo di esempio: tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc.
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