Il lavoro agile e il rientro in azienda: considerazioni post emergenza (Il Quotidiano del lavoro de Il Sole 24 Ore, 25 ottobre 2021 – Vittorio De Luca)

Il lavoro agile ha avuto un incremento esponenziale a causa dell’emergenza sanitaria da Covid-19 iniziata nel 2020.

I vantaggi e le potenzialità di tale particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, forzatamente sperimentati a livello di massa nella pandemia, hanno orientato moltissime aziende verso una nuova organizzazione “ibrida” che combina lavoro in presenza e lavoro da remoto.

Molte realtà hanno applicato, infatti, forme flessibili che lasciano ai lavoratori la scelta in merito al se e quando lavorare in presenza e da “remoto”, rendendo così molto più fluidi i confini spaziali e temporali del lavoro subordinato.

Tuttavia, rispetto al complesso quadro normativo emergenziale venutosi a creare, diventa di fondamentale importanza garantire il corretto svolgimento del lavoro agile nell’era post-pandemia; ciò risulta possibile, anzitutto, comprendendo che lavorare in modalità “smart” non significa lavorare “da casa”. Il lavoro agile, disciplinato dal Capo II della L. n. 81/2017, rappresenta una particolare e flessibile modalità di organizzazione del lavoro subordinato, che prescinde dalla esatta definizione del luogo e dell’orario di lavoro, e che viene stabilita mediante accordo tra le parti. Il lavoratore, secondo l’art. 18, co. 1 della richiamata legge, presta la propria attività in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno degli stessi, senza una postazione fissa.

Lo svolgimento dell’attività in regime agile richiede, dunque, la stipulazione di un accordo – a termine o a tempo indeterminato – tra datore di lavoro e lavoratore volto a disciplinare aspetti di rilevante importanza, tra i quali: (i) le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro; (ii) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare il diritto alla disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; (iii) le eventuali condotte sanzionabili a livello disciplinare e, infine, (iv) l’eventuale diritto all’apprendimento.

La normativa emergenziale succedutasi nell’ultimo anno, come noto, ha comportato una deroga parziale alla disciplina ordinaria con l’introduzione di una modalità “semplificata” di ricorso al lavoro agile. Secondo detta modalità, il lavoro agile può essere attuato anche in assenza di accordo individuale con i lavoratori, mediante l’invio di una comunicazione telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali con i nominativi dei lavoratori interessati e della data di cessazione della prestazione in modalità agile.

La normativa inoltre prevede che gli obblighi di informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro di cui all’art. 22 della L. n. 81/2017 possono essere assolti in via telematica. Attualmente, la possibilità per i datori di lavoro privati di ricorrere al lavoro agile in forma semplificata è fissata al 31 dicembre 2021 dalla L. n. 87/2021 di conversione in legge del D.L. n. 52/2021 (c.d. Decreto riaperture).

Al riguardo, occorre precisare che la disciplina “emergenziale” del lavoro agile ha comportato una deroga – per altro prossima alla scadenza – circoscritta all’accordo individuale tra le parti, non comportando tuttavia, con ciò, il venir meno della necessità di regolamentare e, dunque, garantire, tutta una serie di aspetti che trovano la loro naturale sede di disciplina proprio nell’accordo, ossia l’ “esecuzione della prestazione lavorativa” le “forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, gli “strumenti utilizzati dal lavoratore”; i “tempi di riposo del lavoratore”; “misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”; “diritto all’apprendimento permanente”; “esercizio del potere di controllo del datore di lavoro”; “condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa … , che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari” (art. 18, 19, 20 e 21 L n. 81/2017).

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