Con l’ordinanza n. 7985 del 31 marzo 2026, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a un lavoratore per irregolarità nella attestazione delle presenze, chiarendo i limiti di utilizzo a fini disciplinari dei dati raccolti attraverso i sistemi aziendali di accesso e rilevazione delle presenze.
Nel caso esaminato, il dipendente era stato licenziato per aver, in più occasioni – tra gennaio e ottobre 2019 -, omesso le timbrature tramite badge o inserito manualmente sull’applicativo aziendale orari di ingresso e uscita non corrispondenti ai dati registrati dai sistemi di controllo degli accessi alle sedi aziendali.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, contestando, tra l’altro, l’utilizzabilità a fini disciplinari dei dati acquisiti dal datore di lavoro attraverso i sistemi di rilevazione degli accessi, ritenuti lesivi del divieto di controllo a distanza. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano tuttavia ritenuto legittimo il recesso, accertando la sussistenza delle condotte contestate e la proporzionalità della sanzione espulsiva.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, ribadendo che gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze rientrano nell’ambito dell’art. 4, comma 2, dello Statuto dei Lavoratori e, pertanto, i dati da essi raccolti sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, inclusi quelli disciplinari, a condizione che il lavoratore sia stato adeguatamente informato sulle modalità di utilizzo degli strumenti e di effettuazione dei controlli e che sia rispettata la normativa in materia di protezione dei dati personali.
La Suprema Corte ha inoltre chiarito che tale forma di controllo non è assimilabile ai controlli a distanza vietati, in quanto attiene alla rilevazione degli accessi e delle presenze e non comporta un monitoraggio diretto e continuativo dell’attività lavorativa. Anche quando l’analisi dei dati sia effettuata a seguito di sospetti di illecito, i dati restano utilizzabili, in quanto legittimamente raccolti nell’ambito degli strumenti di lavoro.
Nel caso di specie, è stato ritenuto soddisfatto anche l’obbligo informativo, in quanto il datore di lavoro aveva adottato una policy aziendale sui controlli degli accessi, portata a conoscenza dei dipendenti attraverso pubblicazione sulla rete intranet e comunicazioni aziendali dedicate.
In conclusione, la pronuncia conferma che la falsa attestazione delle presenze, realizzata mediante omissione delle timbrature o inserimento di dati non veritieri, costituisce una condotta di particolare gravità idonea a giustificare il licenziamento per giusta causa e che i dati raccolti tramite i sistemi di accesso e rilevazione delle presenze possono essere legittimamente utilizzati a fini disciplinari nel rispetto delle condizioni previste dalla legge.
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