Condotta antisindacale: la Cassazione supera il formalismo e guarda alla sostanza

Con l’ordinanza n. 789 del 14 gennaio 2026, la Corte di Cassazione ha affrontato il tema della condotta antisindacale del datore di lavoro in relazione agli obblighi di informazione e confronto sindacale in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al contesto eccezionale dell’emergenza pandemica da Covid-19.

I fatti del giudizio

La controversia trae origine da un’azione ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori promossa dall’articolazione territoriale di una sigla sindacale.

L’organizzazione sindacale lamentava la condotta antisindacale dell’ente datoriale per non aver rispettato, nella fase iniziale dell’epidemia Covid-19, gli obblighi di informazione e confronto in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Il Tribunale di Bergamo, in primo grado, aveva accolto la domanda del sindacato. Tuttavia, la Corte d’Appello di Brescia, riformando la pronuncia del Tribunale, ha rigettato le pretese del sindacato.

La Corte territoriale ha fondato la sua decisione su una duplice argomentazione:

• Con riferimento ai diritti di controllo previsti dall’art. 9 della Legge n. 300/1970, ha ritenuto che la legittimazione attiva spettasse unicamente ai lavoratori impiegati nell’azienda e alle loro rappresentanze interne (R.S.A. o commissioni estemporanee), escludendo quindi l’organizzazione sindacale territoriale in quanto tale;

• Riguardo alla violazione degli obblighi di informazione e confronto, la Corte d’Appello ha valorizzato il contesto fattuale dell’epoca. Ha evidenziato come l’emergenza pandemica fosse caratterizzata da un fattore di rischio sconosciuto, assenza di dati scientifici certi e un’eccezionale urgenza di provvedere, elementi ritenuti incompatibili con i tempi e le modalità di una normale consultazione sindacale. Pur riconoscendo che le procedure formali non erano state seguite, la Corte ha accertato che le relazioni sindacali erano comunque state mantenute attraverso modalità più informali, come contatti personali e messaggistica “Whatsapp” intercorsa anche tra il direttore generale della società e il segretario provinciale della sigla sindacale. Sulla base di tali accertamenti, ha concluso che, sebbene “informali”, i confronti vi erano stati e non si poteva configurare una condotta antisindacale.

Avverso tale sentenza, il sindacato ha proposto ricorso per cassazione, articolato in due motivi.

La decisione della Corte

La Cassazione ha rigettato entrambi i motivi di ricorso, confermando la decisione della Corte d’Appello e fornendo importanti chiarimenti interpretativi.

Sul primo motivo di ricorso, con cui il sindacato denunciava la violazione dell’art. 9 della Legge n. 300/1970, la Corte ha precisato la portata soggettiva della norma. Ha stabilito che tale articolo riconosce una specifica legittimazione a interloquire con il datore di lavoro in materia di salute e sicurezza ai “lavoratori” e alle “loro rappresentanze”. La Corte ha sottolineato la funzione promozionale della norma, volta a incentivare il coinvolgimento diretto di chi opera concretamente in azienda. Di conseguenza, la legittimazione spetta:

• ai singoli lavoratori;
• a rappresentanze estemporanee formate all’interno della comunità di lavoro;
• alle rappresentanze sindacali aziendali (R.S.A.) o unitarie (R.S.U.), data la loro natura endoaziendale.

Viene invece esclusa una legittimazione generalizzata in capo a “qualsivoglia organizzazione sindacale anche operante nel territorio“, la cui sfera di azione è rimessa alle relazioni definite dalla contrattazione collettiva.

Sul secondo motivo di ricorso, relativo alla violazione degli obblighi di informazione e confronto previsti dal CCNL, la Corte ha sviluppato il suo ragionamento più significativo. Pur riconoscendo che il CCNL attribuiva al sindacato il diritto all’informazione e al confronto e che le modalità tipiche non erano state rispettate, la Cassazione ha ritenuto infondato il motivo. Ha avallato l’accertamento di fatto della Corte d’Appello, secondo cui, nelle “condizioni date della straordinaria emergenza Covid“, l’azienda aveva comunque mantenuto i contatti sindacali con i mezzi possibili, escludendo così la sussistenza di una condotta antisindacale.

Il fulcro della decisione risiede nel principio giuridico secondo cui la condotta antisindacale, ai fini del rimedio repressivo dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, deve essere valutata in termini di “oggettiva antisindacalità“. Questo significa che non è sufficiente una mera violazione formale di una norma legale o contrattuale, ma è necessaria una “reale lesione” delle prerogative e della libertà sindacale, valutata in concreto.

La Corte ha infatti statuito che “la violazione da parte del datore di lavoro di norme legali o collettive riguardanti l’informazione ed il confronto in sede sindacale può far presumere l’antisindacalità della condotta datoriale, per la tutela ai sensi dell’ art. 28 della legge n. 300 del 1970, ma l’antisindacalità non sussiste ove si accerti che gli interessi alla partecipazione tutelati da tali disposizioni, in ragione di giustificate contingenze, siano stati in concreto assicurati, anche attraverso forme atipiche ed estemporanee che, seppure formalmente non rispettose di quei disposti, siano oggettivamente idonee, in considerazione della situazione di fatto esistente, ad assicurarne, nell’ambito del possibile, gli scopi“.

Con questa pronuncia, la Cassazione adotta un approccio sostanzialista, privilegiando il raggiungimento effettivo dello scopo della norma rispetto al mero formalismo procedurale, specialmente in contesti di emergenza straordinaria.