Con l’adozione della Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, l’Unione Europea ha compiuto un passo rilevante nella lotta al persistente divario retributivo di genere, rafforzando il principio di pari retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il nuovo strumento, fondato su criteri di trasparenza salariale e meccanismi di enforcement, rappresenta un’evoluzione sostanziale del quadro europeo in materia di parità di genere sul lavoro.
La Direttiva mira a rendere effettivo l’articolo 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE), che già sancisce il principio di pari retribuzione. Tuttavia, la presenza di fattori strutturali — tra cui la segregazione occupazionale e la scarsa trasparenza salariale — continua ad alimentare disuguaglianze salariali tra uomini e donne.
Per affrontare tale situazione, la Direttiva introduce strumenti nuovi per rendere accessibili le informazioni retributive e attribuisce ai datori di lavoro una serie di obblighi pratici e misurabili. L’obiettivo è creare un sistema di lavoro più trasparente e responsabile nella determinazione e gestione delle retribuzioni.
Tra le principali novità introdotte dalla direttiva si segnalano:
I datori di lavoro dovranno effettuare un’analisi interna per valutare se esistono disparità retributive tra uomini e donne, utilizzando i parametri previsti dalla Direttiva. Tale analisi dovrà avvenire prima dell’entrata in vigore dell’obbligo di rendicontazione, in modo che le imprese possano intervenire tempestivamente, correggendo eventuali divari prima delle scadenze ufficiali.
Questa analisi servirà a prevenire la violazione della Direttiva e a ridurre il rischio di contenziosi, dando alle aziende il tempo di allinearsi alle nuove normative.
I datori di lavoro dovranno formalizzare le modalità di accesso dei lavoratori alle informazioni retributive di altri dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Ogni lavoratore avrà il diritto di conoscere i dati salariali medi per categorie simili, in modo da verificare la presenza di disparità di genere.
In pratica, le aziende dovranno introdurre apposite procedure per la gestione delle richieste, garantendo trasparenza e tempi certi per l’accesso a queste informazioni, bilanciando il diritto all’informazione e la privacy.
I datori di lavoro saranno obbligati a includere nelle offerte di lavoro informazioni chiare sui livelli retributivi previsti o sulle fasce salariali. Questo per evitare discriminazioni basate sul genere e garantire che le selezioni siano equamente accessibili a tutti.
Pertanto, le modalità di recruiting dovranno essere riviste per assicurarsi che siano neutrali rispetto al genere, evitando che le pratiche di selezione favoriscano implicitamente uno dei sessi. Questo include una revisione delle descrizioni dei posti vacanti, dei colloqui e dei criteri di valutazione.
Le aziende con più di 100 dipendenti dovranno inviare all’organismo di monitoraggio incaricato di verificare l’attuazione dei contenuti della direttiva rendicontazioni biennali sui gender pay gap. Le imprese con più di 250 dipendenti dovranno farlo annualmente. Questi report dovranno includere dati dettagliati sulla distribuzione salariale e sulle cause di eventuali disuguaglianze.
Se il divario salariale di genere supera il 5% non giustificato, l’azienda dovrà collaborare con i sindacati o altre rappresentanze dei lavoratori per una valutazione congiunta e l’individuazione di azioni correttive.
In caso di contenzioso relativo a disparità retributive, l’onere della prova sarà a carico del datore di lavoro, che dovrà dimostrare che la differenza salariale non è basata su discriminazioni di genere. Nel caso in cui venga accertata una disparità salariale, il lavoratore avrà il diritto di chiedere un risarcimento per il danno subito, comprensivo di arretrati e danni morali.
Continua a leggere la versione integrale pubblicata su HR Online, rivista di AIDP.
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