Il riconoscimento del diritto ad eseguire le prestazioni lavorative in modalità agile da parte dei lavoratori appartenenti alla categoria dei c.d. “fragili” non può essere «assoluto» ma deve essere contemperato con le esigenze organizzative e produttive aziendali prospettate dal datore di lavoro. È quanto stabilito dal Tribunale di Trieste, sezione lavoro, con ordinanza 21 dicembre 2023, n. 525/2023.
Nel caso di specie, una dipendente “fragile” svolgeva la propria prestazione lavorativa in modalità agile cinque giorni alla settimana, in forza di un accordo individuale a termine. Alla scadenza del termine accordato, il datore di lavoro comunicava alla lavoratrice che, a causa delle mutate esigenze aziendali ed organizzative, avrebbe dovuto lavorare per tre giorni alla settimana in presenza e, per i restanti due giorni, da remoto.
A fronte di ciò, la lavoratrice lamentava l’incompatibilità del proprio stato di salute con il lavoro in presenza sostenendo che lo svolgimento delle mansioni assegnatele fossero assolutamente compatibili con lo svolgimento delle attività da remoto – anche tenuto conto che negli ultimi tre anni le aveva svolte integralmente da remoto – ed evidenziando l’illegittimità della condotta datoriale per violazione dell’articolo 2087 c.c.
Il datore di lavoro, contestando l’infondatezza del ricorso per asserita violazione della libertà di organizzazione dell’impresa, tutelata dall’articolo 41 della Costituzione Italiana, giustificava il rifiuto di concedere alla dipendente lo svolgimento della prestazione lavorativa integralmente da remoto sulla base di comprovate ragioni organizzative e ribadiva la necessità della presenza della medesima sul luogo di lavoro per almeno tre giorni alla settimana.
Il Tribunale adito ha evidenziato che il diritto al lavoro agile riconosciuto ai “fragili” (cfr. art. 90, comma 1, del decreto-legge 34/2020) non è un diritto assoluto ma un diritto subordinato espressamente alla compatibilità dello svolgimento delle attività da remoto con le caratteristiche della prestazione lavorativa.
Il Tribunale ha, altresì, riconosciuto che le modalità con le quali il datore ha esercitato il proprio potere di organizzazione dell’impresa sono apparse concrete e congrue e che la possibilità di eseguire, seppur parzialmente, la prestazione da remoto non è mai stata negata ma semmai concessa parzialmente a seguito di un contemperamento e di una rivalutazione delle reciproche esigenze delle parti.
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In conclusione, si può affermare che la valutazione sulla compatibilità dello svolgimento da remoto delle attività lavorative da parte dei lavoratori fragili deve essere concretamente effettuata sulla base delle esigenze organizzative e produttive dell’organizzazione di riferimento comportando, ove necessario, una inevitabile esigenza di alternanza tra giornate in cui la prestazione deve essere resa in presenza e giornate in cui può essere resa da remoto. Tale lettura, tra le altre, ben si concilia con quanto previsto dall’art. 18 della L. 81/2017 che nel definire il lavoro agile prevede l’esecuzione delle attività “in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno”.
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