Il sistematico ritardo del dipendente può giustificare il licenziamento per giusta causa (Camera di Commercio Francese in Italia, 8 giugno 2026 – Vittorio De Luca, Silvia Zulato)

Con l’ordinanza n. 13722 dell’11 maggio 2026, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha stabilito che il reiterato ritardo del dipendente, con conseguente mancato rispetto delle scadenze e violazione delle direttive tecniche aziendali, può giustificare il licenziamento per giusta causa. 

Nel caso in esame, un lavoratore con mansioni di analista tecnico era stato licenziato per giusta causa dalla società datoriale a seguito di una serie di condotte ritenute gravemente inadempienti. In particolare, al dipendente erano stati contestati ripetuti e significativi ritardi nell’inizio dell’attività lavorativa — talvolta anche di diverse ore — nonché carenze nell’esecuzione delle prestazioni, con effetti negativi sull’organizzazione aziendale e sul rapporto con il cliente presso cui operava. 

La Corte d’Appello aveva confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo provato un comportamento complessivamente inadeguato del lavoratore, caratterizzato da inefficienza, mancato rispetto delle direttive tecniche e scarsa qualità delle prestazioni, tali da incidere anche sull’immagine e sugli interessi economici della società. In particolare, era emerso che il lavoratore non rispettava le scadenze, operava in modo non conforme alle istruzioni ricevute e aveva contribuito alla perdita della fiducia da parte del cliente, fino alla compromissione del rapporto commerciale. 

Avverso tale decisione il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, lamentando, tra l’altro, la violazione del diritto alla prova, l’omessa considerazione di alcune circostanze difensive e l’errata qualificazione della condotta come giusta causa di recesso. In particolare, sosteneva che il giudice di merito non avesse ammesso tutte le prove richieste e che le inadempienze contestate non fossero di gravità tale da giustificare il licenziamento. 

La Suprema Corte ha respinto integralmente il ricorso, confermando l’impostazione dei giudici di merito. 

In primo luogo, ha chiarito che il diritto alla prova non ha carattere assoluto, spettando al giudice di merito valutare la rilevanza e la necessità dei mezzi istruttori, anche mediante la selezione dei testimoni ritenuti più idonei. Tale valutazione, se adeguatamente motivata, non è sindacabile in sede di legittimità.  

Con riferimento alla giusta causa di licenziamento, la Corte ha ribadito i principi consolidati in materia di clausole generali, evidenziando che la valutazione circa la gravità dell’inadempimento e la compromissione del vincolo fiduciario rientra nel giudizio di fatto riservato al giudice di merito. 

Nel caso concreto, la Corte ha ritenuto che i giudici di merito avessero correttamente valorizzato un insieme di elementi – tra cui i ripetuti ritardi, l’inadeguatezza tecnica delle prestazioni e il deterioramento del rapporto con il cliente – idonei a dimostrare una grave violazione degli obblighi di diligenza e correttezza. Tali condotte erano state giudicate espressive di una sostanziale incapacità o indisponibilità del lavoratore a conformarsi alle direttive aziendali, con conseguente lesione irreversibile del rapporto fiduciario. 

In conclusione, la pronuncia conferma che condotte caratterizzate da reiterati inadempimenti organizzativi e professionali, ove incidano in modo significativo sull’attività aziendale e sul rapporto con i clienti, possono integrare una giusta causa di licenziamento. La valutazione della loro gravità e idoneità a ledere il vincolo fiduciario spetta al giudice di merito e, se adeguatamente motivata, non è suscettibile di revisione in sede di legittimità.