Disamina del rapporto tra il welfare di natura contrattuale e aziendale – le cui opere e servizi non soggetti a contribuzione e tassazione – e il Documento unico di certificazione contributiva (DURC) – indispensabile per accedere ai benefici normativi e contributivi previsti dalla disciplina in materia di lavoro e legislazione sociale
Il welfare di natura contrattuale è il sistema di protezione e tutela dei lavoratori, integrativo di quello previsto dallo Stato, che tra origine dalla contrattazione collettiva di livello diverso: nazionale, territoriale o aziendale.
Tradizionalmente, il welfare contrattuale si distingueva dal welfare datoriale o welfare aziendale, considerato come un insieme di servizi e prestazioni erogati ai lavoratori per iniziativa unilaterale e volontaria del datore di lavoro, senza nessun tipo di negoziazione o accordo con le rappresentanze sindacali dei lavoratori.
A tal riguardo, è doveroso osservare che la legge 28 dicembre 2015, n. 208 (la c.d. legge di stabilità per il 2016) ha superato l’identificazione del welfare aziendale con i caratteri dell’unilateralità e della volontarietà, modificando tecnicamente e culturalmente la precedente impostazione. La disciplina previgente escludeva, infatti, dal reddito da lavoro dipendente opere e servizi welfare, soltanto se erogati su iniziativa volontaria e unilaterale del datore di lavoro.
È stato, così, previsto che non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente l’”utilizzazione di opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di regolamento aziendale”.
Se nella precedente formulazione dell’art. 51 del TUIR (DPR n. 917/1986) l’ambito applicativo della disposizione era ristretto alle sole erogazioni effettuate “volontariamente” dal datore di lavoro (pertanto con esclusione in via interpretativa, da parte sia dell’Amministrazione finanziaria sia della giurisprudenza tributaria, delle erogazioni previste dalla contrattazione collettiva), la Legge di Stabilità 2016 ha radicalmente sovvertito tale precedente impostazione, introducendo espressamente la contrattazione aziendale come strumento privilegiato tramite il quale attuare le politiche di welfare.
Occorre, ad ogni modo, precisare che non vi è una definizione legale di welfare contrattuale o aziendale, e che la dottrina descrive lo stesso come l’insieme dei benefit e servizi forniti dall’azienda ai propri dipendenti al fine di migliorare la vita privata e lavorativa, tra cui si annoverano il sostegno familiare, allo studio, alla genitorialità, alla tutela della salute, ma anche proposte per il tempo e agevolazioni di carattere commerciale.
Come abbiamo accennato poc’anzi, la legge 28 dicembre 2015, n. 208 (la c.d. legge di stabilità per il 2016) ha introdotto importanti novità, oltre che in tema di detassazione dei premi per obiettivi derivanti da accordi collettivi territoriali o aziendali, anche in materia di beni e servizi (benefit) riconosciuti dal datore di lavoro a favore dei lavoratori dipendenti, ovvero per tutte le erogazioni che configurano il cosiddetto welfare di natura contrattuale e aziendale, il cui valore è esente da contributi e imposte.
Nello specifico, con riferimento al regime fiscale, l’art. 51, comma 2, lettera f), del TUIR stabilisce che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente: “l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12, per le finalità di cui al comma 1, dell’articolo 100”.
In questo senso, è stato inoltre precisato dall’art. 1, comma 162, della legge n. 232/2016, le disposizioni di cui all’articolo 51, comma 2, lettera del TUIR si interpretano nel senso che le stesse si applicano anche alle opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro, del settore privato o pubblico, in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale di lavoro, di accordo interconfederale o di contratto collettivo territoriale.
Il Documento unico di regolarità contributiva (DURC) è la certificazione che attesta la regolarità dei versamenti previdenziali dei contributi previdenziali e assistenziali, nonché dei premi assicurativi, da parte delle imprese.
Sulla base di un’unica richiesta telematica, il soggetto abilitato può verificare contestualmente la regolarità di un operatore economico in relazione al rispetto degli adempimenti contributivi nei confronti dell’INPS, dell’INAIL, e della Cassa edile (per le sole imprese appartenenti al settore edile o che applicano il relativo CCNL).
Nato originariamente come certificazione unificata relativa alla regolarità contributiva dei versamenti contributivi e assicurativi da parte delle imprese edili appaltatrice di lavori pubblici, successivamente il campo di applicazione del DURC si è ampliato in maniera graduale e costante, fino a giungere all’attuale contesto che prevede l’obbligatorietà del DURC a prescindere dall’inquadramento contributivo.
Attualmente, vi sono due distinti documenti di regolarità contributiva delle imprese: il c.d. “DURC on line”, al quale si rivolgono i soggetti esterni per la verifica della salute contributiva degli attori economici con i quai si relazionano (D.M. 30 gennaio 2015; Circ. INPS n. 126/2015; messaggi INPS n 4580/2015), e il c.d. “DURC interno”, indispensabile per accedere ai benefici normativi e contributivi previsti dalla disciplina in materia di lavoro e legislazione sociale.
Ai sensi dell’art. 1, comma 1175, legge n. 296/2006, l’accesso ai benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale è subordinato al possesso, da parte dei datori di lavoro, del DURC.
L’art. 1, comma 1175, legge n. 296/2006 dispone che a decorrere dal 1° luglio 2007, i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del DURC, “fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
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