Con la recente ordinanza n. 13731 dell’11 maggio 2026, la Corte di Cassazione si è pronunciata in merito alla validità ed efficacia di una comunicazione del licenziamento avvenuta a mezzo e-mail. La Corte ha statuito che la clausola di un contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) che prescrive specifiche modalità per la comunicazione delle sanzioni disciplinari, incluso il licenziamento (come raccomandata a.r., raccomandata a mano o posta elettronica certificata), non integra una “forma convenzionale” ai sensi dell’art. 1352 c.c., la cui violazione incide sulla validità dell’atto di recesso. Tale clausola, infatti, non attiene alla fase di formazione e redazione dell’atto negoziale, ma disciplina la successiva fase della sua comunicazione al destinatario. Di conseguenza, l’utilizzo di un mezzo di comunicazione diverso da quello previsto contrattualmente, come una mail ordinaria, non determina l’invalidità o l’inefficacia del licenziamento, a condizione che l’atto, redatto in forma scritta come richiesto dall’art. 2 della L. n. 604/1966, abbia comunque raggiunto la sfera di conoscenza del lavoratore e che il CCNL non sanzioni espressamente con l’inefficacia la violazione di tale modalità di comunicazione.
La controversia trae origine dall’impugnazione di un licenziamento disciplinare comunicato da una società al proprio dipendente tramite posta elettronica ordinaria. Il lavoratore, dopo una serie di rivendicazioni connesse al suo trattamento retributivo durante un distacco all’estero e al successivo rientro in Italia, veniva licenziato per inadempimenti contestatigli disciplinarmente.
Il lavoratore adiva il Tribunale di Forlì, sostenendo, tra le altre cose, la nullità e/o l’illegittimità del recesso per violazione della forma convenzionale prevista dall’art. 79 del CCNL di settore (legno e arredamento). Tale articolo stabiliva che le sanzioni disciplinari dovessero essere comunicate tramite raccomandata a.r., raccomandata a mano o posta elettronica certificata (PEC). Sia nella fase sommaria che in quella di opposizione, il Tribunale rigettava le domande del lavoratore.
Successivamente, la Corte d’Appello di Bologna, respingeva il reclamo del lavoratore, confermando la decisione di primo grado. La Corte territoriale argomentava che l’inefficacia del licenziamento, ai sensi dell’art. 2 della L. n. 604/1966, è collegata esclusivamente alla mancanza della forma scritta dell’atto, requisito che nel caso di specie era stato rispettato. La previsione del CCNL, secondo i giudici di merito, non attiene alla validità del licenziamento in sé, ma al diverso profilo della sua comunicazione. Pertanto, in assenza di una sanzione esplicita nel CCNL per l’inosservanza delle modalità di comunicazione prescritte, e avendo il mezzo utilizzato (la mail ordinaria) comunque raggiunto il suo scopo portando l’atto a conoscenza del destinatario, non poteva derivarne alcuna conseguenza in termini di invalidità del recesso. La Corte d’Appello riteneva inoltre provati gli addebiti disciplinari e infondata la natura ritorsiva del licenziamento.
Investita della questione a seguito del ricorso del lavoratore, la Corte di Cassazione, con l’ordinanza in commento, ha rigettato il ricorso, confermando la decisione della Corte d’Appello e fornendo un’importante chiarificazione sulla distinzione tra forma dell’atto e modalità della sua comunicazione.
Il ricorrente lamentava, principalmente, la violazione degli artt. 79 CCNL e 1352 c.c., sostenendo che la clausola collettiva istituisse una “forma convenzionale” per il licenziamento, la cui inosservanza avrebbe dovuto comportare la nullità dell’atto.
La Suprema Corte ha disatteso tale interpretazione, operando una netta distinzione concettuale.
Ha stabilito, infatti, che la previsione del CCNL non attiene alla “fase della formazione, della redazione e dell’estrinsecazione dell’atto negoziale”, ma si limita a regolare “la fase successiva della comunicazione”. Il tenore letterale della norma contrattuale, che utilizza il verbo “comunicare”, chiarisce in modo inequivocabile che l’oggetto della regolamentazione è il procedimento volto a portare l’atto, già formato per iscritto, a conoscenza del suo destinatario.
Di conseguenza, la clausola non istituisce una forma richiesta ad substantiam per la validità del negozio di recesso. La sua funzione è meramente organizzativa, volta a garantire la certezza della ricezione dell’atto. La Corte ha precisato che, in assenza di un’espressa previsione del CCNL che sanzioni con l’inefficacia la violazione delle modalità di comunicazione, l’utilizzo di un mezzo diverso da quello prescritto non può inficiare la validità del licenziamento, purché questo sia stato intimato per iscritto e sia provato il suo arrivo a destinazione.
Tale principio si allinea a un orientamento giurisprudenziale consolidato che distingue tra la forma dell’atto di recesso, che deve essere scritta a pena di inefficacia, e il mezzo concreto di trasmissione, che il legislatore non predetermina, lasciando spazio all’autonomia collettiva per introdurre, eventualmente, requisiti più stringenti a tutela del lavoratore.
Tuttavia, come chiarito dalla Cassazione, affinché la violazione di tali requisiti aggiuntivi sulla comunicazione comporti l’inefficacia del recesso, è necessario che il contratto collettivo lo preveda espressamente, elevando il rispetto della forma di comunicazione a requisito costitutivo dell’efficacia stessa del licenziamento. In mancanza di tale previsione, la clausola ha natura meramente organizzativa e il suo mancato rispetto non invalida l’atto se lo scopo della comunicazione è stato comunque raggiunto.
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