La sempre maggiore competitività sul mercato fa avvertire sempre più frequentemente l’interesse da parte degli imprenditori a tutelarsi contro la possibile diffusione in favore di imprese concorrenti del know-how aziendale (dati, processi di lavorazione, nozioni aziendalistiche, nominativi riservati della clientela) acquisito dai propri dipendenti durante lo svolgimento del rapporto di lavoro. Il Patto di non concorrenza, così come disciplinato dall’art. 2125 del Codice civile, rappresenta uno degli strumenti a disposizione delle aziende per tutelare tale interesse a seguito della cessazione del rapporto di lavoro. La validità del patto soggiace tuttavia a precise regole e limiti solo in parte definiti dalla legge. Il Webinar si prefigge dunque l’obiettivo di far luce sulle principali criticità e opportunità della fattispecie limitativa della concorrenza nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato fornendo ai partecipanti le indicazioni utili per una sua corretta applicazione pratica.
Data : 9 Marzo 2022
Orario : ore 10:00 – 11:00
Relatori:
Avv. Enrico De Luca – Partner – De Luca & Partners
Avv. Luca Cairoli – Associate – De Luca & Partners
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Con ordinanza n. 23418 del 25 agosto 2021, la Corte di Cassazione torna ad affrontare il tema dei requisiti di validità del patto di non concorrenza. La pronuncia della Corte trae origine dal ricorso proposto da un dirigente bancario che (tra altre rivendicazioni avanzate) aveva impugnato il patto di non concorrenza sottoscritto, ritenendolo viziato, in quanto, essendo il corrispettivo erogato in costanza di rapporto, era aleatorio e comunque incongruo, ciò integrando una violazione del requisito disposto dall’art. 2125 cod. civ. Nel caso di specie, il patto di non concorrenza prevedeva un impegno del dirigente a non svolgere, in determinate regioni del nord e centro Italia, attività o mansioni analoghe a quelle svolte per la Banca per la durata di tre mesi, a fronte di un corrispettivo pari ad 10.000 euro annuali, da corrispondersi annualmente unitamente alla retribuzione mensile.
Il Tribunale di Milano, chiamato a pronunciarsi nel merito, aveva riconosciuto e dichiarato la nullità del patto di non concorrenza, con ciò liberando il dirigente dal pagamento delle penali previste per la sua violazione, condannando però il ricorrente alla restituzione della somma percepita a titolo di corrispettivo. In sede di successiva impugnazione della sentenza, la Corte di Appello di Milano, riformando la pronuncia di primo grado sul punto, dichiarava la validità del patto di non concorrenza, non ritenendo sussistere un vizio (né sotto il profilo della aleatorietà né sotto il profilo della congruità) in ordine alla quantificazione del corrispettivo che, al contrario, poteva, a giudizio della Corte, essere validamente riconosciuto in corso di rapporto unitamente alla retribuzione. Avverso la decisione di secondo grado, il dirigente proponeva ricorso per cassazione.
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Corte di Cassazione, 1 marzo 2021, n. 5540
“In riferimento al patto di non concorrenza stipulato con lavoratore subordinato, la semplice previsione dell’onerosità del patto esclude che, in caso di squilibrio economico delle prestazioni, possa applicarsi la sanzione estrema della nullità nel negozio, fatte salve le ipotesi di pattuizione di compensi simbolici o manifestamente iniqui o sproporzionati in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue possibilità di guadagno”.
La Corte di Appello di Milano, in riforma della pronuncia di primo grado,
così argomentando: “il patto in oggetto è nullo perché manca la determinazione o la determinabilità del corrispettivo riconosciuto a favore del lavoratore a fronte delle limitazioni professionali imposte dal datore di lavoro e per conseguente impossibilità, per il lavoratore e poi per il giudice, di verificare la sua congruità in relazione al sacrificio professionale richiesto”.
Sosteneva, infatti, il giudice territoriale che dalla lettura delle clausole del patto risultava evidente che non era stata prevista una durata minima del detto patto o la corresponsione a favore del lavoratore di un importo minimo garantito e predeterminato a priori nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
In breve, il patto era strutturato in maniera tale che, in caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro, al dipendente non spettasse l’intero compenso cioè 18.000 euro lordi (6.000 euro lordi x 3 anni), ma solo quanto maturato durante l’anno o frazione dello stesso.
L’ammontare del compenso, quindi, non era fisso e neppure determinabile in base a parametri oggettivi, ma dipendente da una variabile legata alla durata del rapporto, il che determinava uno squilibrio tra le parti ed un assetto contrattuale sbilanciato a favore del datore di lavoro rendendo del tutto incongruo il corrispettivo stabilito e determinando pertanto la nullità del patto in esame.
La società avverso tale sentenza proponeva ricorso per cassazione deducendo che la sentenza della corte di merito evidenziava un forte contrasto fra affermazioni inconciliabili, oltre che una motivazione obiettivamente incomprensibile. Resisteva con controricorso la lavoratrice.
Per la Suprema Corte la censura del datore di lavoro risultava fondata e a sostegno della propria decisione, precisava quanto segue.
Il patto di non concorrenza – una fattispecie negoziale autonoma – dotata di una propria causa (Corte di Cassazione, sentenza n. 16489/2009) non è altro che un contratto a titolo oneroso ed a prestazioni corrispettive a fronte del quale:
In quanto patto del tutto autonomo rispetto al contratto di lavoro, il corrispettivo ivi pattuito deve possedere i requisiti generali di determinatezza o determinabilità imposti dall’art. 1346 c.c. avuto riguardo all’oggetto della prestazione, pena la nullità dell’accordo.
Quali sono gli interessi sottesi al patto?
La clausola di non concorrenza è finalizzata salvaguardare l’imprenditore da qualsiasi “esportazione presso imprese concorrenti” del patrimonio immateriale dell’azienda, e, d’altro canto, a tutelare il lavoratore subordinato, affinché detta clausola non comprima eccessivamente le sue possibilità di poter indirizzare la propria attività lavorativa verso altre occupazioni, ritenute più convenienti (da ultimo, Corte di Cassazione, sentenza n. 9790/2020).
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Marco Giangrande e Antonella Iacobellis sono stati i docenti del percorso formativo tenutosi gli scorsi 23, 24, 25 novembre inerente al modulo Diritto del Lavoro del master “Diritto e Impresa” (Milano) organizzato da Il Sole 24 ORE Business School.
La docenza ha avuto ad oggetto, tra l’altro, le fonti del diritto del lavoro, gli elementi essenziali del rapporto di lavoro subordinato, le clausole necessarie e accessorie del contratto di lavoro subordinato, i contratti a termine, l’esercizio del potere disciplinare e gli istituti del trasferimento, del distacco e della trasferta. Durante la lezione di Marco e Antonella, si sono tenute anche alcune esercitazioni per consentire ai partecipanti di poter calare nella realtà tutte le nozioni condivise.
23 novembre 2020
La docenza ha avuto ad oggetto le fonti del diritto del lavoro, l’instaurazione del rapporto di lavoro, gli elementi tipizzanti del rapporto di lavoro subordinato e del rapporto di lavoro autonomo, l’art. 2103 c.c. “Jus variandi”, con focus particolare sul demansionamento, e il contratto a termine.
Esercitazione: redazione di un patto di non concorrenza.
24 novembre 2020
La docenza ha avuto ad oggetto l’esercizio del potere disciplinare e gli istituti del trasferimento, del distacco e della trasferta.
Esercitazione: la lezione si è svolta in modalità di business game, che consiste nella risoluzione di un caso aziendale, attraverso un percorso di domande con risposta multipla. Questa modalità esperienziale ha consentito ai partecipanti, divisi in squadre, di imparare, giocando, a comminare correttamente una sanzione disciplinare per evitare possibili ripercussioni da parte del lavoratore.
25 novembre 2020
La docenza ha avuto ad oggetto come difendere l’azienda in tribunale e affrontare un’udienza di lavoro: il ricorso introduttivo del giudizio; il lavoro dietro le quinte: la stretta collaborazione tra avvocato e cliente; l’iter processuale: la prima udienza, l’istruttoria testimoniale e l’udienza di discussione.
Esercitazione: redazione di una lettera di contestazione disciplinare ed esame di un ricorso ex art. 414 c.p.c. a seguito di impugnazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 9790 del 26 maggio 2020, ha colto l’occasione per tornare ad esprimersi sui presupposti di legittimità del patto di non concorrenza ex art. 2125 cod. civ. La Corte di è soffermata ad analizzare nello specifico le finalità dell’accordo, i limiti all’ampiezza del suo oggetto, nonché la natura del corrispettivo da riconoscere al lavoratore a pena di nullità del patto stesso.
La pronuncia in commento trae origine da una sentenza della Corte di Appello di Roma che, confermando quanto statuito in primo grado, aveva accolto la domanda di un datore di lavoro di pagamento della penale per la violazione del patto di non concorrenza stipulato con una dipendente con mansioni di private banker. La lavoratrice, a seguito di dimissioni, aveva prestato attività lavorativa presso una società concorrente, operando con la clientela facente parte del portafoglio clienti del precedente datore di lavoro.
La Corte di Appello aveva giudicato valido il patto di non concorrenza ritenendo che nel caso di specie fossero presenti e soddisfatti i requisiti stabiliti dall’art. 2125 cod. civ. Avverso la sentenza della Corte territoriale proponeva ricorso la lavoratrice.
La Corte di Cassazione, nel respingere il ricorso e nel confermare la legittimità del patto di non concorrenza in esame, si è soffermata, in via preliminare, sulla natura del corrispettivo del patto di non concorrenza confermando che “non ha natura risarcitoria ma costituisce il corrispettivo di un’obbligazione di non facere“.
In secondo luogo, la Suprema Corte ha colto l’occasione per individuare e definire le funzioni del patto di concorrenza. A giudizio dei giudici di legittimità lo stesso avrebbe la finalità di “salvaguardare l’imprenditore da qualsiasi “esportazione presso imprese concorrenti” del patrimonio immateriale dell’azienda, nei suoi elementi interni (organizzazione tecnica ed amministrativa, metodi e processi di lavoro, eccetera) ed esterni (avviamento, clientela, ecc.), trattandosi di un bene che assicura la sua resistenza sul mercato ed il suo successo rispetto alle imprese concorrenti”.
All’interno di tale contesto, l’art. 2125 cod. civ. si preoccupa di tutelare il lavoratore subordinato, affinché le clausole del patto di non concorrenza “non comprimano eccessivamente le possibilità di poter dirigere la propria attività lavorativa verso altre occupazioni, ritenute più convenienti, prevedendo che esse debbano essere subordinate a determinate condizioni, temporali e spaziali, e ad un corrispettivo adeguato, a pena della loro nullità”.
La Suprema Corte si è soffermata quindi ad individuare quali debbano essere i limiti all’estensione dell’oggetto del patto di non concorrenza. In particolare, essa ha affermato che – in assenza di specifiche indicazioni da parte dell’art. 2125 cod. civ. – “si deve aver riguardo all’attività del prestatore di lavoro, non circoscritta alle specifiche mansioni in concreto svolte presso il datore di lavoro nei cui confronti è assunto il vincolo dovendo aversi riguardo all’attività del datore di lavoro, con la conseguenza che devono escludersi dal possibile oggetto del patto, in quanto inidonee ad integrare concorrenza, attività estranee allo specifico settore produttivo o commerciale nel quale opera l’azienda,” .
Il patto di non concorrenza, proseguono i Giudici “può riguardare qualsiasi attività lavorativa che possa competere con quella del datore di lavoro (in funzione di tutela della libertà di concorrenza che costituisce, da un lato, espressione della libertà di iniziativa economica e persegue, dall’altro, la protezione dell’interesse collettivo, impedendo restrizioni eccessive della concorrenza) e non deve quindi limitarsi alle sole mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto, ricorrendone la nullità allorché’ la sua ampiezza sia tale da comprimere la esplicazione della concreta professionalità del lavoratore in limiti che ne compromettano ogni potenzialità reddituale”.
A giudizio della Corte di Cassazione, l’individuazione delle attività in concorrenza tra di loro deve essere effettuata “in relazione a ciascun mercato nelle sue oggettive strutture, ove convergono domande ed offerte di beni o servizi identici oppure reciprocamente alternativi e/o fungibili, comunque, parimenti idonei ad offrire beni o servizi nel medesimo mercato”.
La Suprema Corte ha colto, infine, l’occasione per esprimersi circa il principio di congruità a cui deve ispirarsi la determinazione dell’ammontare del corrispettivo dovuto al lavoratore. La stessa ha ribadito che la previsione di nullità, contenuta nell’art. 2125 cod. civ., va riferita a quei casi in cui siano stati pattuiti “compensi simbolici o manifestamente iniqui o sproporzionati in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue possibilità di guadagno, indipendentemente dall’utilità che il comportamento richiesto rappresenta per il datore di lavoro, come dal suo ipotetico valore di mercato”.
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Alla luce dei principi sopra richiamati la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso della lavoratrice ritenendo la pattuizione del caso di specie conforme al dettato codicistico. Nella previsione negoziale de qua erano state infatti valorizzate sia la delimitazione del divieto di operare nell’unico settore rappresentato dal private banking e per i medesimi generi di prodotti per i quali la lavoratrice aveva operato presso la Società con la medesima clientela, sia la delimitazione dell’ambito territoriale (Regione Lazio) e cronologico (3 anni). Era stato inoltre pattuito un compenso adeguato (euro 7.500,00 annui per tutta la durata del rapporto di lavoro e regolarmente versati dalla Società).
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